LA CAPACITACIÓN – ¿PARA QUÉ CAPACITAR? ¿POR QUÉ CAPACITAR? ¿PARA QUE SIRVE LA CAPACITACIÓN? PREGUNTAS, ¡PREGUNTAS, PREGUNTAS! (Segunda Parte)
Por: Elio Montiel Capote
Email: emontiel@arquetipoyempatia.com
La Capacitación como Premio
La capacitación nunca debe ser entendida como un premio, por el contrario, cualquier forma de gratificación debe ser el resultado final, dados un conjunto de acciones y comportamientos del individuo o por consecuencia o resultados de los mismos. Esta actitud de premiar las acciones y comportamientos, nos habla de la madurez, equilibrio, compromiso y objetividad de quienes tienen en última instancia la toma de decisiones para el “ejercicio y beneficio” de la capacitación.
La capacitación no es un acto de bondad de la gerencia, es un compromiso con su propia gestión y un acto de “cordura gerencial.” Allí no deben entrar, desánimos, intereses personales; sólo deben existir profundos deseos de avances en el proceso de formación, capacitación y desarrollo, porque a la última instancia: la de “Expertos”, sólo se llega a través de ese proceso.
La capacitación como Castigo
No es común escuchar esta referencia, sin embargo, no por no haber oído sobre ella, no existe. Sí, la capacitación puede ser una herramienta de castigo que luego puede ser revertida sobre quienes decidieron aplicarla de esa manera o simplemente como una solución a su insuficiencia gerencial, ¡Sí, es verdad que existen gerentes con “insuficiente” en sus boletas de calificaciones! y hasta por eso es importante la Capacitación, pues mediante Programas de profesionalización o desarrollo, podemos tener mejores gerentes, con mejores criterios, con mejor disposición, atentos a la eficiencia de su personal, concientes de las necesidades de capacitación y una fuerte tendencia al coaching.
Por otro lado, el gerente que niega la capacitación o la utiliza como una herramienta de negociación, está acabando con su futuro y la solidaridad y acompañamiento con el que debe contar una gestión.
La participación en los Procesos de Capacitación
Dentro del Proceso General de Capacitación existen diferentes actores: Por una parte el objeto de la capacitación (empleado, obrero, gerente, etc. … el talento humano en general), la empresa u organización (metas, objetivos, proyectos), quien diseña el plan (RRHH, Unidad, Departamento, Dirección, Asesores de capacitación); sin embargo a veces la participación queda desierta, muchas veces acreditado al hecho de demasiadas actividades de los gerentes, empleados que insufriblemente no pueden dejar sus puestos de trabajo porque son “imprescindibles”, el posicionamiento del empleado dentro del mercado de trabajo (¿para qué voy a capacitarlo?… ¿¡para que se vaya¡?), el presupuesto, falta de un Plan de capacitación, el subsistema de capacitación no existe, no hay políticas claras de capacitación, razones y exposiciones que muchas veces no tienen suficiente asidero, mas allá de una simple despreocupación, quizás inconciente, sobre la gestión que se realiza, ¡ojo! y eso es a todo nivel dentro y fuera de las organizaciones. En ese desierto sólo sobrevive la desmotivación.
Exigimos motivación para la realización de los proyectos de la organización, sin embargo, no hacemos otra cosa que alimentar la desmotivación y romper con esa cadena no se resuelve exclusivamente con talleres, cursitos de motivación, crecimiento personal, por el contrario, obviamos algo que es de importancia capital como es el criterio de quienes deben ser dotados de las herramientas necesarias para agilizar sus tareas y producir resultados que redundan en esa nueva conducta motivada que perseguimos de manera equivocada en cursos o talleres “motivacionales” y avocarnos a ofrecer un techo más alto para todos los actores de la organización.
Es una pérdida de tiempo crear programas de capacitación que no se ajusten a las necesidades de la organización, como lo es también, no crearlos o permitir el desaprovechamiento de éstos. La capacitación debe ser el escenario para el éxito organizacional, la madurez gerencial y el progreso institucional. La confección o diseño de programas o su reinstauración, la adopción de nuevos sistemas, ideas, cambios de estructura, innovaciones tecnológicas, deben ser los insumos para crear la capacitación más idónea dentro de una organización, todo debe ser filtrado por capacitación para obtener resultados más precisos y homogéneos.
